TUGAS MANAJEMEN KARIR

TUGAS MANAJEMEN KARIR

PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)

Disusun Oleh :

Mochamad hamdi warsono

01210112/ ekonomi manajemen

Kelas A

UNIVERSITAS NAROTAMA

SURABAYA

2013

I. PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang

Kelangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya

manusia (SDM) yang ada baik kualitas maupun kuantitasnya. Penanganan

SDM berbeda dengan faktor produksi lainnya  dikarenakan SDM selalu

berkembang dan bertambah baik kuantitas maupun kualitasnya. Untuk

dapat memanfaatkan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi,

diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu

organisasi.

Pada umumnya suatu instansi atau organisasi pemerintahan

dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun

lingkungan lingkungan eksternal. Lingkungan internal yaitu lingkungan

yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti SDM. Sedangkan

lingkungan eksternal adalah lingkungan yang berasal dari luar organisasi

tersebut, seperti politik, ekonomi, budaya, dan sosial. Untuk ituKejaksaan

Tinggi Jawa Barat sebagai salah satu instansi pemerintahan di bidang

hukum harus dapat mengendalikan kedua faktor tersebut agar tujuan

instansi dapat tercapai.

Dengan semakin kompleks dan banyaknya masalah yang dihadapi

oleh Kejaksaan Tinggi Jawa Barat diperlukan SDM yang mempunyai

kemampuan dan keahlian dalam memberikan pelayanan hukum kepada

masyarakat. Berbagai cara ditempuh untuk

meningkatkan kualitas

pegawai agar efektivitas dan efisiensi kerja dapat tercapai, salah satu cara

untuk meningkatkan kualitas dan rasa tanggung jawab pegawai Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat dalam memberikan pelayanan  hukum  adalah dengan

adanya  program pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat.

Adapun kebijakan pengembangan karir yang dilakukan Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat yaitu dengan melakukan program pendidikan dan

pelatihan, mutasi, dan promosijabatan.

1.2.

Rumusan Masalah

Permasalahan pada penelitian ini adalah :

1.

Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi mutasi dan  promosi

jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat?

2.

Bagaimana hubungan dan pengaruh mutasi dan promosi jabatan

terhadap pengembangan karir seorang pegawai di Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat?

1.3.

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini yaitu :

1.

Mengetahui faktor-faktor  yang mempengaruhi mutasi dan  promosi

jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

2.

Menganalisa pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai pada Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

1.4.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Biro Tata Usaha, Tenaga Pengkaji,

Asisten Pembinaan, Asisten Intelijen, Asisten Tindak Pidana Umum,

Asisten Tindak Pidana Khusus, Asisten Datun, dan Asisten Pengawasan

yang terdapat pada kantor Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, Bandung.

1.5.

Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :

1.

Dapat

menambah pengetahuan dalam bidang

MSDM, terutama

mengenai masalah program mutasi, promosi, dan pengembangan

karir.

2.

Sebagai bahan masukan untuk pelaksanaan mutasi dan promosi

jabatan dalam usaha mengembangkan karir pegawai di Kejaksaan

Tinggi Jawa Barat.

3.

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi semua

pihak yang membutuhkan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.

Pengertian MSDM

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia

(cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi

terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,

mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan

efisien (Arep dan Tanjung, 2003).

Menurut

Nawawi (2000),

MSDM

adalah proses

mendayagunakan atau pemberdayaan manusia sebagai tenaga

kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang

dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan

organisasi.

Pengertian tersebut

menyatakan

bahwa untuk

mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah manusia yang ikut

berperan dan harus diperankan dalam mencapai tujuan.

2.1.2.

Pentingnya MSDM dalam Organisasi

Siagian (1994) mengemukakan enam pendekatan dalam

menjelaskan hubungan dan pentingnya MSDM dalam organisasi,

yaitu sebagai berikut :

a.

Pendekatan politik, mengarah pada sudut makro pentingnya

MSDM

dan  bertitik tolak dari keyakinan bahwa

SDM

merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi.

b.

Pendekatan ekonomi, menganggap manusia sebagai salah satu

faktor produksi untuk menghasillkan barang dan jasa oleh

satuan-satuan ekonomi.

c.

Pendekatan  hukum, mengemukakan keseimbangan antara hak

dan kewajiban merupakan suatu tuntutan yang perlu terus

diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan.

d.

Pendekatan sosio-kultural, masalah MSDM berkaitan langsung

dengan harkat dan martabat manusia.

e.

Pendekatan administrasi, kenyataan bahwa manusia tanpa

organisasi dan tanpa bantuan orang lain akan sangat sulit

mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya.

f.

Pendekatan  teknologi, kemajuan teknologi juga membawa

dampak positif yang sangat bermanfaat bagi organisasi,

terutama dalam meningkatkan efisiensi efektivitas, dan

produktivitasnya.

2.2.

Kompensasi

2.2.1.  Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (1997),

kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada pengusaha.

Kompensasi merupakan segala

sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja

yang telah diberikan kepada perusahaan.

2.2.2.

Tujuan Kompensasi

Menurut Hondoko (1992), kompensasi mempunyai tujuan

sebagai berikut :

a.

Memperoleh karyawan yang berkualitas, kompensasi perlu

ditetapkan cukup tinggi sesuai dengan kemampuan

perusahaan, untuk menarik minat para pelamar.

b.

Mempertahankan karyawan yang ada,  mencegah  turn over

karyawan dengan menjaga sistem kompensasi agar kompetitif

dengan perusahaan-perusahaan lain.

c.

Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian

berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.

d.

Menghargai perilaku yang diinginkan, prestasi kerja yang

baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab, dan perilaku-

perilaku lain diharapkan signifikan dengan kompensasi yang

diberikan.

e.

Mengendalikan biaya-biaya, suatu program kompensasi yang

rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat

biaya yang layak.

f.

Memenuhi peraturan-peraturan legal, program kompensasi

yang  baik adalah memperhatikan batasan-batasan legal dan

memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur

kompensasi karyawan.

2.2.3.

Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut bentuknya kompensasi

digolongkan dalam

(Hondoko, 1992):

a.

Gaji dan upah, sistem penggajian di Indonesia pada umumnya

mempergunakan gaji pokok yang didasarkan pada posisi dan

masa kerja.

b.

Tunjangan dalam bentuk natura,  diberikan dalam bentuk

beras, gula, garam, dan pakaian yang diberikan oleh

perusahaan.

c.

Fringe benefit, adalah berbagai jenis benefit di luar gaji yang

diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan dan

pekerjaan, seperti upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit,

cuti, dan waktu istirahat, kendaraan dinas, makan siang, uang

bensin, fasilitas untuk olah raga, rekreasi, dan sebagainya.

d.

Kondisi

lingkungan, mencakup lokasi perusahaan, jarak

perusahaan dari tempat tinggal, kebersihaan, rekan sekerja,

dan sebagainya.

2.3.

Mutasi

2.3.1.

Pengertian dan Peranan Mutasi

Pengertian mutasi menurut Tanjung dan Rahmawati (2003)

dapat mencakup dua pengertian, yaitu :

a.

Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat

yang baru yang sering disebut dengan istilah alih tempat (tour of

area)

b.

Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas

yang lain dalam satu unit kerja yang sama atau dalam

perusahaan yang sering disebut dengan istilah alih tugas

(tour of duty)

Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal oleh sebagian

masyarakat, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar

perusahaan. Mutasi atau perpindahan adalah kegiatan memindahkan

karyawan dari  suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap

setingkat atau sederajat. Mutasi atau perpindahan merupakan

kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right

man in the right place atau orang yang tepat pada tempat yang tepat.

Mutasi dilaksanakan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih

efektif dan efisien.

Pengertian mutasi atau perpindahan adalah kegiatan

memindahkan karyawan sebagai salah satu cara untuk

mengembangkan karyawan tersebut terutama dari segi kemampuan,

pengetahuan, dan keterampilannya. Suatu mutasi yang tidak dapat

meningkatkan efektivitas dan efisien tidak akan mempunyai arti,

bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk itu

mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang.

2.3.2.

Perlunya Mutasi dilaksanakan

Beberapa tujuan mutasi karyawan menurut Hasibuan (1997):

a.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

b.

Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

c.

Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu karyawan terhadap

pekerjaannya

d.

Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

e.

Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan

komposisi pekerjaan atau jabatan

f.

Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

2.3.3.

Manfaat Mutasi

Menurut Tanjung dan Rahmawati (2003), mutasi atau

perpindahan karyawan bermanfaat untuk :

a.

Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian atau unit yang

kekurangan tenaga tanpa merekrut tenaga dari luar

b.

Memenuhi keinginan karyawan sesuai dengan minat dan bidang

tugasnya masing-masing

c.

Menjamin keyakinan karyawan bahwa mereka tidak akan

diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan

mereka

d.

Memberikan motivasi kepada karyawan

e.

Mengatasi rasa bosan karyawan pada pekerjaan, jabatan, dan

tempat kerja yang sama.

2.3.4.

Macam-macam Mutasi

Hasibuan (1997), mutasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua)

macam antara lain :

a.

Mutasi karena keinginan perusahaan

Dengan pertimbangan sebagai berikut :

1)

Kemampuan

2)

Kecakapan

3)

Sikap

4)

Disiplin karyawan

b.

Mutasi karena permintaan karyawan sendiri

Dengan alasan sebagai berikut :

1)

Keluarga

2)

Kesehatan

3)

Kerja sama

2.4.

Promosi Jabatan

2.4.1.

Pengertian dan Peranan Promosi

Promosi jabatan merupakan proses pemindahan karyawan dari

suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti

oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga

lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

Dengan

memberikan kesempatan promosi, berarti perusahaan melakukan

usaha pengembangan karyawan melalui jenjang karir yang jelas,

sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan berprestasi sehingga

kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin

(Hasibuan, 1997).

2.4.2.

Dasar diberikan Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (1997), program promosi hendaknya

memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai

pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan di dalam

perusahaan  tersebut sehingga karyawan dapat mengetahui dan

memperjuangkan hak-haknya. Dasar yang biasa dipakai untuk

menentukan promosi adalah :

a.

Kecakapan

Kecakapan  merupakan sesuatu yang sukar diperoleh, sebab ia

menghendaki  kemampuan dan keulatan dari karyawan yang

bersangkutan. Oleh karena itu terkadang dalam penerapannya

cenderung dipengaruhi faktor subjektifitas, yang dapat

menimbulkan keresahan para karyawan.

b.

Pengalaman

Pengalaman diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang

karyawan yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang

bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan.

Adapun kelemahan dari sistim ini, diantaranya adalah

karyawan senior terkadang statis dan pengalaman banyak

belum tentu mempunyai prestasi yang tinggi, sulit menerima

perubahan dan perkembangan baru, sukar menyesuaikan diri

dengan perkembangan teknologi baru, dan lain sebagainya.

c.

Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang

berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.

Metode ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling

tepat karena mempromosikan orang yang paling

berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi

yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.

2.4.3.

Manfaat Promosi Jabatan

Manfaat dari pelaksanaan promosi jabatan seperti yang

dikemukakan oleh Hasibuan (1997) yaitu :

a.

Menambahsemangat dan kegairahan kerja

b.

Meningkatkandisiplin kerja

c.

Terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan

d.

Meningkatkanproduktivitas kerja

2.5.

Pengembangan Karir

2.5.1.

Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Panggabean (2002), pengembangan karir

didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan

untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan,

pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan

dan menambah kemampuan yang diharapkan berdampak pada

pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan

mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan

sebagai pekerja.

2.5.2.

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir bertujuan untuk memperbaiki dan

meningkatkan efektivitas

kerja pegawai

sehingga

mampu

memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis

oganisasi atau perusahaan.  Adapun manfaat yang dapat diperoleh

dari pengembangan karir, antara lain (Siagian, 1994):

a.

Meningkatkan kemampuan manajerial karyawan dalam memikul

tanggung jawab yang lebih besar

b.

Mendorong  keinginan karyawan untuk berbuat sesuatu yang

lebih besar dalam kehidupan kekaryaannya

c.

Adanya perasaan puas karyawan dalam kehidupan kekaryaannya

d.

Mengurangi karyawan yang meninggalkan perusahaan

2.5.3.

Tanggung jawab Pengembangan Karir dari suatu Instansi

atau Organisasi Pemerintahan

Tanggung jawab ini oleh Siagian (1994) diuraikan menjadi

beberapa tugas pengembangan karir sebagai berikut :

b.

Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh

organisasi atau perusahaan secara sepihak

c.

Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada

organisasi atau perusahaan

d.

Pengawasan hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat

oleh organisasi atau perusahaan

e.

Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui

kegiatan promosi ke jenjang atau posisi yang lebih tinggi.

2.5.4.

Peranan Bagian SDM dalam Pengembangan Karir

Menurut  Tanjung dan Rahmawati  (2003), usaha-usaha untuk

melaksanakan pengembangan karir, diantaranya adalah :

a.

Menyusun perencanaan karir dengan melihat perusahaan secara

keseluruhan

b.

Menyebarluaskan informasi tentang pola pikir karir yang dipakai

dalam perusahaan

c.

Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ihwal karyawan

untuk pengembangan karir

d.

Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang

dipersiapkan untuk pengembangan karir

e.

Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam

pengembangan karir.

2.5.5.

Faktor-Faktor Penghambat Pengembangan Karir

Menurut

Hasibuan

(1997), faktor-faktor yang dapat

menghambat pengembangan karir, antara lain :

a.

Biaya, sebab pengembangan karir memerlukanbiaya yang besar

b.

Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria

yang

tepat

c.

Soal etis (etika)

d.

Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1.

Kerangka Pemikiran

Tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai

dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan

para pegawai, suatu organisasi harus dapat mengusahakan pengembangan

karir pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai

dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Pengembangan karir

dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan

Menurut Panggabean (2002), keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi

oleh perilaku sumber daya manusianya. Mutasi adalah kegiatan memindahkan

pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau

sederajat. Sedangkan promosi adalah proses pemindahan pegawai dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian mutasi dan

promosi merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk mengembangkan karir

pegawai dan melaksanakan prinsip the right man in the right place atau orang

yang tepat pada tempat yang tepat.

Melalui program mutasi, promosi jabatan dan pengembangan karir suatu

organisasi dapat mengharapkan pegawainya untuk dapat bekerja dengan lebih

baik, lebih berprestasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan

3.2.  Disain Penelitian

Penelitian ini dirancang dengan penelitian yang mempergunakan metode

observasi atau survei dengan teknik kolerasional, yaitu jenis penelitian yang

berupaya untuk mengemukakan ada tidaknya hubungan variabel bebas dan

variabel terikat.

Dalam penelitian ini, rancangan hipotesa dilakukan dengan langkah-

langkah dan asumsi sebagai berikut :

·

Ho

=   Tidak terdapat pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

·

H

1  =

Terdapat pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap

pengembangan karir pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Hipotesis statistik yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Ho :

?

yx

= 0

H :

1

?

yx1

>0

H :

2

?

yx2

>0

?

yx

= 0

Antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) tidak

mempunyai korelasi karena nilainya sama dengan nol atau lebih

kecil (Hipotesis ditolak / Ho)

?

yx1

>0

Adanya korelasi antara variabel mutasi (X ) dengan pengembangan

1

karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat (Hipotesis ditolak

/ H )

1

?

yx2

>0

Adanya korelasi antara variabel promosi jabatan (X ) dengan

2

pengembangan karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

(Hipotesis ditolak / H )

2

3.3.  Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang terletak di

Jl. R.E. Martadinata No. 54 Bandung, Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan

selama bulan November dan Desember 2006.

Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data

primer diperoleh melalui observasi dan kuesioner, sedangkan data sekunder

diperoleh melalui studi literatur, internet, dan data dari Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat.

3.4.  Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai di

lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yaitu 172 pegawai. Sampel yang

dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat,

yang diambil dari tiap-tiap kepegawaian yaitu 60 responden.  Menurut Gay

dalam Umar (2005) menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat

diterima yaitu minimal 10% populasi, sedangkan untuk populasi yang relatif

kecil minimal 20% populasi.

Penarikan sampel dilakukan secara purposif dengan teknik Judgmental

Sampling, dimana elemen sampel  dipilih  berdasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan

(judgmental)

yang sesuai (Nazir, 1999). Contoh ideal

mempunyai sifat  dapat menghasilkan informasi yang dapat dipercaya dari

seluruh populasi yang diteliti,  sederhana  sehingga mudah dilaksanakan,

memberikan keterangan sebanyak mungkin.

3.5.

Teknik Pengolahan Data

Penelitian-penelitian di bidang ilmu sosial telah banyak memakai

analisis kuantitatif, walaupun

peubahnya bersifat kualitatif yang

membutuhkan perhitungan matematis didalamnya. Oleh karena itu, skala

pengukuran data yang dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang

dianalisis berskala ordinal, maka perlu ditransformasi terlebih dahulu menjadi

skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut (Waryanto dan

Millafati, 2006).

Salah satu cara yang paling sering digunakan untuk menentukan skor

adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert adalah ukuran

gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertanyaan-pertanyaan.

Dengan demikian, Skala Likert sebenarnya bukan skala,, melainkan suatu cara

yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks (Singarimbun dan

Effendi, 1995). Skala Likert dengan ukuran ordinal hanya dapat membuat

ranking, tetapi tidak dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik atau

lebih buruk dari responden lainnya didalam skala (Nazir, 1999). Variabel

ordinal tidak memiliki keaslian suatu unit pengukuran. Mean, variasi, dan

kovarian dari variabel ordinal tidak memiliki arti. Variabel ordinal bukanlah

suatu variabel yang kontinu dan tidak seharusnya dipakai dalam penelitian

(Joreskog, 2002).

Oleh karena itu, skala ordinal perlu ditransformasi menjadi skala interval

sehingga dapat diketahui jaraknya. Metode transformasi yang digunakan

adalah  Methode of Successive Interval (Hays, 1976) dengan bantuan  Softare

Macro Minitab 14. Metode tersebut digunakan untuk melakukan transformasi

data ordinal menjadi data interval. Umumnya, jawaban responden yang diukur

menggunakan skala likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai

numerikal 1, 2, 3, 4, dan 5. Setiap skor memiliki tingkat pengukuran ordinal.

Nilai numerikal tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui

proses transformasi ditempatkan ke dalam interval, adapun skala Likert yang

digunakan untuk pemberian skor untuk setiap jawaban adalah sebagai berikut :

a.

Jawaban (SS) mendapat skor 5;

b.

Jawaban (S) mendapat skor 4;

c.

Jawaban (N) mendapat skor 3;

d.

Jawaban (TS) mendapat skor 2;

e.

Jawaban (STS) mendapat skor 1.

a.

Uji Validitas

Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat kesahihan suatu instrumen atau

peubah. Teknik analis butir instrumen untuk menguji validitas empirik

menggunakan rumus  Pearson Correlation Product Moment (Mason  et al.,

1999), yaitu :

nSXY – (SX) (SY)

r

hitung

=

.......................(1)

v (nSX - (SX) )( nSY - (SY) )

2

2

2

2

dimana :

r

hitung

= nilai koefisien pearson

n

= jumlah responden

X

= skor butir instrumen

Y

= total skor

Teknik tersebut digunakan untuk mengetahui korelasi antara dua peubah

dan nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih, apabila r

hitung

> r

tabel

,

dengan level of significant sebesar 5%.

b.

Uji Reabilitas

Uji ini digunakan untuk mengukur konsistensi suatu alat ukur dalam

penelitian (Singarimbun dan Effendi, 1995). Keterandalan (reliability)

instrumen atau pertanyaan ditentukan dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach, yaitu :

k

Ss

i

2

a =

1 -

.......................................................(2)

k – 1

s

t

2

dimana :

a

= koefisien Alpha-Croncbach

k

= butir instrumen yang sahih

Ss

i

2

= jumlah ragam butir instrumen yang sahih

s

t

2

= ragam skor total

Rumus perhitungan ragam :

(SX)

2

(SX ) -

2

n

s

i

2

=

...................................................................(3)

n

dimana :

s

i

2

=  ragam

n

= jumlah responden

X

= jumlah skor

Dalam penyusunan skripsi ini, untuk mengolah data yang telah

terkumpul, penulis menggunakan analisa data yang berkaitan dengan masalah

yang diteliti. Semua pengujian dilakukan dalam taraf signifikasi a sebesar 5%.

Hipotesis pertama dan kedua diuji dengan teknik analisis korelasi artinya

sekumpulan teknik statistika yang digunakan untuk mengukur seberapa erat

hubungan antara dua variabel dan analisis regresi yang artinya suatu teknik

yang digunakan untuk persamaan garis lurus dan menentukan nilai

perkiraannya.

Rumus untuk koefisien korelasi (r) adalah : (Mason et al., 1999)

nSXY – (SX) (SY)

r

hitung

=

…………(1)

v (nSX - (SX) )( nSY - (SY) )

2

2

2

2

dimana :

X

= total skor variabel X

Y

= total skor variabel Y

n

= jumlah responden

Rumus Analisa Regresi Berganda  adalah : (Masonet al., 1999)

Model regresi

Y

= a + b X + b X

1

1

2

2

....................................................(4)

a  =   Y – bX –cX

1

1

(SX ) (SX Y) – (SX X ) (SX Y)

2

2

1

1

2

2

b =

1

(SX ) (SX ) – (SX X )

1

2

2

2

1

2

2

(SX ) (SX Y) – (SX X ) (SX Y)

1

2

2

1

2

1

b =

2

(SX ) (SX ) – (SX X )

1

2

2

2

1

2

2

dimana :

Y

= Persamaan Linear terhadap Y

a

= Konstanta Regresi

b

= Koefisien Regresi Variabel X

X

= Variabel X (Variabel Bebas)

Semua perhitungan analisis di atas diolah dengan menggunakan software Minitab

versi 14, SPSS versi 13, dan Microsoft Excel for Windows 2003

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.

Gambaran Umum Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

4.1.1.

Sejarah singkat Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Dalam rangka penyusunan sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat, sebagaimana tercantum dalam SK Kepala Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat No. Kep. 019/K.2/11/1983, tentang pembentukan tim

penyusunan sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, tim penyusun

mengambil langkah-langkah dengan pengumpulan data-data, baik

melalui studi kepustakaan dokumen maupun dengan orang-orang

yang dianggap sesepuh Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

Melalui tim penyusunan, sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dibagi

dalam :

a.

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1950 – 1959

Istilah Kejaksaan Tinggi secara resmi baru tertuang dalam

Undang-Undang No. 15 tahun 1961 tentang ketentuan-ketentuan

pokok  Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, sedangkan asal-usul

Kejaksaan Tinggi telah diperkenalkan lembaga atau pengawas

dengan membawahi beberapa kejaksaan, antaranya di Bandung

yang dipimpin oleh Kepala Kejaksaan Tinggi dengan merangkap

Kepala Kejaksaan Negeri.

Pada pemerintahan RIS setiap negara bagian terdapat

Progcureur General (semacam Jaksa Agung) yang secara hirarki

berada di bawah dan bergabung dengan Negara Kesatuan Republik

Indonesia kecuali negara bagian Indonesia Timur, negara bagian

Yogyakarta, negara bagian Sumatra Timur.

Untuk memenuhi keinginan dari sebagian negara bagian dan

rakyat tanah air, maka tanggal 19 Mei 1950 dicapai kata sepakat

antara negara kesatuan RI dengan RIS yang dituangkan dalam

suatu piagam, yang isi pokoknya membubarkan negara federal RIS

dan membentuk Negara  Kesatuan Republik Indonesia. Dengan

perubahan pemerintah berubah pula susunan organisasi Kejaksaan Tinggi

yaitu :

1.

Jabatan Progcureur General bekas negara bagian dihapuskan

2.

Kejaksaan di Yogyakarta dihapuskan

3.

Cabang Kejaksaan di Bukit Tinggi harus dihapuskan.

Maka Kejaksaan dipusatkan di Jakarta yang meliputi :

1.

Pada Kejaksaan Agung di Jakarta terdapat satu Jaksa Agung

yang dibantu oleh beberapa Jaksa Agung Muda.

2.

Pada tiap-tiap Pengadilan Negeri terdapat satu Kejaksaan

Negeri dikepalai oleh seorang Kepala Kejaksaan Negeri.

b.

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1959 – 1965

Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden tanggal 5 Juli 1959,

pimpinan pemerintah dipegang oleh Presiden Soekarno yang

mengalami perubahan-perubahan, begitu juga perubahan pada

Kejaksaan Tinggi dalam tugas dan wewenangnya serta struktur

organisasi dan tata kerjanya. Maka dikeluarkan penetapan Presiden

No. 5 tahun 1959 tentang penegasan dan penambahan wewenang

Jaksa Agung  atau Jaksa Tentara diantaranya deberikan wewenang

pada Jaksa atau Jaksa Tentara sebagai penegak hukum penuntut

umum pada lingkungan Kepolisian.

Pada periode ini Jaksa Agung adalah Menteri dalam bidang

keamanan nasional yang dipimpin oleh Kepala Staf Angkatan

Darat, namun secara administrasi masih berhubungan dengan

Departemen Kejaksaan yang dituangkan dalam SK Presiden RI

tanggal 15 Agustus 1960 No. 204/1960 yang berlaku sejak tanggal

22 Juli 1960. Sehingga setiap tanggal 22 Juli kini diperingati

sebagai hari Kejaksaan.

Dalam rangka penyempurnaan dan penyesuaian susunan serta

tugas dan kewajiban, dianggap perlu adanya undang-undang pokok

Kejaksaan yang akhirnya dikeluarkannya pengesahan undang-

undang tersebut dalam L.N. No. 254 tahun 1961 No. Registrasi 15

tahun 1961. Sebelum berlakunya UU No. 15 tahun 1961 di Jawa

Barat pernah terbentuk Pengawas Kejaksaan yang mempunyai wilayah

hukum meliputi :

1.

Pada Kejaksaan Agung di Jakarta terdapat satu Jaksa Agung

yang dibantu oleh beberapa Jaksa Agung Muda.

2.

Pada tiap-tiap Pengadilan Negeri terdapat satu Kejaksaan

Negeri dikepalai oleh seorang Kepala Kejaksaan Negeri.

Istilah pengawasan diganti dengan Jaksa Tinggi berdasarkan

SK Menteri JA No. UP/25355/2412 Pen Jawa Barat sendiri

dipimpin oleh R. Opoy Sastrawinangun. Berdasarkan keputusan

Jaksa Agung No. Org/Dkt/A/9295/18, tanggal 1 Agustus 1961

dibentuk lima Kejaksaan Tinggi yaitu :

1.

Kejaksaan Tinggi Jakarta mempunyai cabang-cabang di

Bandung, Palembang, dan Pontianak.

2.

Kejaksaan Tinggi Jawa Tengah mempunyai cabang di

Yogyakarta.

3.

Kejaksaan Tinggi Surabaya mempunyai cabang-cabang di

Malang, Banjarmasin, Palangkaraya, dan Balikpapan.

4.

Kejaksaan Tinggi Medan mempunyai cabang-cabang di

Kotaraja, Padang, Jambi, dan Pekanbaru.

5.

Kejaksaan Tinggi Makasar mempunyai cabang-cabang di

Manado, Ambon, Denpasar, Mataram, dan Kupang.

Jaksa Tinggi pada Kejaksaan Tinggi di Jakarta dengan tugas

Kepala Cabang Kejaksaan Tinggi di Bandung mempunyai wilayah

hukum:

1.

Wilayah barat meliputi Cikampek, Purwakarta, sampai Cianjur

termasuk Jakarta.

2.

wilayah timur baik secara administratif, organisasi, dan

operasional bertanggung jawab langsung pada Menteri atau

Jaksa Agung.

Hal ini terjadi karena pada waktu itu belum dimungkinkan untuk

membentuk Kejaksaan Tinggi yang berdiri sendiri untuk wilayah

Jawa Barat.

c.

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1965 – sekarang

Pada masa permulaan Orde Baru tepatnya bulan Juli 1966

semua cabang Kejaksaan Tinggi berubah  menjadi  Kejaksaan

Tinggi penuh kecuali Kejaksaan Tinggi Malang yang dihapuskan.

Berdasarkan keputusan Jaksa

Agung Nomor : Kep

–

035/J.A./3/1992 dijelaskan bahwa Kejaksaan Tinggi adalah

Kejaksaan yang berkedudukan di ibukota propinsi dan daerah

hukumnya meliputi wilayah propinsi yang bersangkutan. Dengan

demikian  Kejaksaan Tinggi Jawa Barat memiliki wilayah hukum

yang meliputi seluruh daerah di Propinsi Jawa Barat.

4.1.2.

Tugas Pokok Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat mempunyai tugas yang ditetapkan

oleh Jaksa Agung serta tugas-tugas lain sesuai dengan peraturan

perundang-undangan. Adapun tugas-tugas pokok Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat yaitu :

a.

Merumuskan kebijaksanaan pelaksanaan dan kebijaksanaan teknis,

pemberian bimbingan dan pembinaan serta pemberian perizinan

sesuai dengan bidang tugasnya berdasarkan peraturan perundang-

undangan dan kebijaksanaan yang telah  ditetapkan oleh Jaksa

Agung.

b.

Menyelenggarakan dan melaksanakan pembangunan, menyediakan

sarana dan prasarana, pembinaan manajemen, administrasi,

organisasi, ketatalaksanaan dan pengelolaan atas milik negara yang

menjadi tanggung jawabnya.

c.

Melakukan kegiatan pelaksanaan penegakan hukum baik preventif

maupun represif yang berintikan keadilan di bidang pidana.

d.

Menjamin kepastian hukum, kewibawaaan pemerintah dan

menyelamatkan kekayaan negara berdasarkan peraturan

perundang-undangan serta kebijaksanaan umum yang

ditetapkan oleh Jaksa Agung.

e.

Memberikan pertimbangan hukum kepada instansi pemerintah di

daerah Kejaksaan Tinggi yang bersangkutan dan turut menyusun

peraturan perundang-undangan serta meningkatkan kesadaran

hukum masyarakat.

f.

Menyelenggarakan koordinasi, bimbingan, petunjuk teknis serta

pengawasan baik kedalam maupun dengan instansi terkait atas

pelaksanaan tugas dan fungsinya berdasarkan peraturan perundang-

undangan dan kebijaksanaan umum yang ditetapkan oleh Jaksa

Agung.

4.1.3.

Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Kedudukan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam keputusan Jaksa

Agung Nomor : Kep – 035/J.A./3/1992, Bab XVIII bagian kedua

tentang kedudukan, tugas, wewenang dan fungsi Kejaksaan Tinggi

Jawa Barat. Dalam keputusan tersebut dijelaskan bahwa Kejaksaan

Tinggi adalah Kejaksaan yang berkedudukan di ibukota propinsi dan

daerah hukumnya meliputi wilayah propinsi yang bersangkutan dan

dipimpin oleh seorang Kepala Kejaksaan Tinggi yang bertanggung

jawab langsung kepada Jaksa Agung.

Struktur organisasi Kantor Kejaksaan Tinggi Jawa Barat disusun

berdasarkan Keputusan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : Kep

– 035/J.A./3/1992 Bab XVIII bagian ketiga tentang susunan organisasi

Kejaksaan Tinggi. Adapun struktur organisasi serta tugas dan fungsi

dari masing-masing satuan organisasi Kantor Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat adalah sebagai berikut :

4.1.4.

Kebijaksanaan Mutasi, Promosi Jabatan, dan Pengembangan

Karir Pegawai di  Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Pada bidang pembinaan yang menyangkut kepegawaian antara

lain melaksanakan pembinaan pegawai sehingga tercapai penggunaan

tenaga pegawai secara efisien dan efektif baik ditinjau dari segi

kepentingan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan.

Pelaksanaan kebijakan mutasi pegawai mempunyai tujuan untuk

mengisi jabatan-jabatan yang kosong sebagai akibat berlakunya

KEPJA Nomor : Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan

tata kerja Kejaksaan RI. Walaupun demikian perlu dimaklumi masih

ada jaksa yang lepas dari mutasi karena keterbatasan dana yang

tersedia bukan berarti pegawai yang bersangkutan tidak bersedia

dimutasikan.

Jaksa Agung dalam melaksanakan kebijakan promosi dan

pengembangan karir seorang pegawai selalu mengikutsertakan Kepala

Kejaksaan Tinggi dalam menetapkan siapa yang akan dipromosikan

Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Wakil Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

Tenaga Pengkaji

Tata Usaha

Asisten

Datun

Asisten

Tindak Pidana

Khusus

Asisten

Tindak Pidana

Umum

Asisten

Intelijen

Asisten

Pembinaan

Asisten

Pengawasan

Kepala

Kejaksaan Negeri

Bandung

Gambar 2. Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat

(Sumber : Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)

Keterangan :

= Ruang lingkup penelitian

untuk mengisi jabatan struktural di wilayah hukumnya benar-benar didasari

pada penilaian objektif dari atasannya terhadap kecakapan dan

kemampuan teknis yang bersangkutan sebagai jaksa yang dapat

memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat dan meningkatkan

produktivitasnya secara efisien dan efektif.

4.2.

Karakteristik Responden

4.2.1.

Komposisi Usia Responden

Sebaran usia pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa

Barat terbagi tiga kelompok usia yaitu kelompok usia 20-30 tahun, 31-

45 tahun, dan 46 tahun.

Tabel 1. Komposisi usia responden

KESIMPULAN DAN SARAN

1.

Kesimpulan

a.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam

melaksanakan mutasi dan promosi jabatan seorang pegawai

yaitu

berdasarkan Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja

Kejaksaan Republik Indonesia

dan penilaian yang objektif terhadap

tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis pegawai

b.

Mutasi dan

promosi jabatan mempunyai pengaruh

terhadap

Pengembangan Karir Pegawai dengan tingkat korelasi sebesar 0.590.

Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat  yang

menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap  mutasi dan promosi

jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan karirnya,

dikarenakan adanya mutasi  yang mengharuskan pegawai untuk ke luar

daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat

dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir

pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.

2.

Saran

a.

Mutasi dan promisi jabatan sebaiknya dilakukan dilakukan secara objektif

dan dilakukan pada jangka waktu tertentu serta didukung serta diterima

oleh berbagai pihak yang terkait

b.

Kejaksaan Tinggi Jawa Barat sebaiknya

telah mengalokasikan

anggarannya untuk pelaksanaan program mutasi, promosi jabatan dan

pengembangan karir sehingga tidak ada pegawai yang terlepas dari  mutasi

dan promosi jabatan karena keterbatasan dana.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas

Trisakti, Jakarta.

Handoko, T.H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi

Kedua Cetakan Kesembilan, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gunung Agung,

Jakarta.

Hays, W.L, 1976. Quantification in Psychology. Prentice Hall, New Delhi.

Using LISTREL.http://ssicentral.com. [28 Juli 2007]

Mason, Robert D., and Douglas., 1999. Teknik Statistika Untuk Bisnis dan

Ekonomi, terjemahan Ed. 9 Cetakan Pertama. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Nazir, M. 1999. Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Siagian, S.P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Singarimbun, M dan S. Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.

Swasta, B. dan Drs.I.W. Sukotjo. 1993. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Ketiga.

Liberty, Yogyakarta.

Tanjung, H. dan S. Rahmawati. 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia.

Diktat pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor,

Bogor.

Umar, Husen. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta

Waryanto, B. dan Y.A. Millafati. 2006. Transformasi Data Skala Ordinal dengan

menggunakan Makro Minitab. Jurnal pada Pusat Data dan Informasi

Pertanian, Bogor